Jubilut na mídia

Referida lei dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, alterando o artigo 461 da CLT.

Muitas dúvidas ainda pairam sobre os efeitos práticos desta lei, na medida em que a legislação brasileira já constava com diversos dispositivos que impunham a igualdade salarial. A própria carta magna já trazia em um de seus mandamentos pétreos a igualdade entre homens e mulheres. (artigo 5º, I da CF/88). Nesta mesma esteira, o próprio caput do artigo 461 da CLT, impunha a igualdade salarial sem distinção de sexo.

Diante da legislação já existente, muitos operadores do direito criticaram este novo regramento por entenderem tratar-se de mais um texto que busca atrair mais os holofotes, do que propriamente criar um ambiente salarial mais seguro.  Ainda é cediço para fazer um juízo de valor sobre a necessidade e benefício deste novo dispositivo para o ambiente corporativo, ou ainda, se e a lei será mais um exemplo no mar das letras mortas. Ultrapassando as críticas usuais, destacamos o que efetivamente inovador traz a regra.

O primeiro ponto de destaque é a previsão contida no novo parágrafo 7º do artigo 461 da CLT que impõe multa de até 10 (dez) vezes o novo salário devido ao empregado discriminado, elevada em dobro em caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais, caso o empregador descumpra os dispositivos do artigo 461 da CLT que trata da igualdade salarial.

A CLT recebeu, também, a inclusão do parágrafo 6º em seu artigo 461, que possibilita a condenação da empresa no pagamento de indenização por danos morais, sem prejuízo das diferenças salariais, caso seja detectada a diferença salarial decorrente do sexo dos paragonados. Este dano moral, pode ser entendido como in res ipsa, ou seja, aquele que não precisa de prova, pois é presumido diante da mera constatação da situação irregular.

O segundo ponto reside na obrigatoriedade de publicação semestral de relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios das pessoas jurídicas de direito privado. Esta obrigatoriedade atinge somente as empresas com mais de 100 (cem) empregados.

Estes relatórios deverão conter: comparação objetiva entre salários, remunerações e proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por homes e mulheres.

Nas hipóteses de identificação de desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, caberá a empresa apresentar e implementar plano de ação para mitigação da desigualdade, com metas, prazos e critérios, garantida a participação da entidade sindical.

Passada a análise do que a lei traz de novo, é importante destacar que todas as demais regras para a equiparação, previstas no artigo 461 da CLT, não perderam eficácia. E são estas regras preexistentes que, na maioria absoluta das vezes, sustenta a diferença salarial entre equiparandos, independentemente, do sexo.

Destacamos, portanto que, somente farão jus ao mesmo salário, os empregados que: tendo (i) idêntica função, desenvolvam trabalho de (ii) igual valor, para o (iii) mesmo empregador, (iv) no mesmo estabelecimento comercial, (v) com a mesma perfeição técnica, (vi) cuja diferença do tempo de serviço para o empregador não seja superior a quatro anos e (vii) a diferença no tempo de função não seja superior a dois anos.  

Isto posto, é importante enfatizar, que estas sete condicionantes sempre deverão ser observadas e estarem presentes a fim de que homem e mulher tenham direito ao mesmo salário.

Assim é que a Lei em debate será aplicada caso, adimplidas todas as condicionantes acima destacadas, a empresa pague salário inferior a pessoas de sexos distintos.

O governo federal, por sua vez, destacou que intensificará as fiscalizações a fim de identificar eventuais disparidades de salários e desigualdades de critérios entre as remunerações de homens e mulheres, em busca de maior igualdade no tratamento corporativos a homens e mulheres.